Schreeuwend tekort aan personeel? Dit havenbedrijf heeft 5 tips

Om moedeloos van te worden? Best wel. En toch zijn er havenbedrijven die juist nu de mouwen extra opstropen in hun zoektocht naar nieuw personeel. Rijnmond presenteert de komende weken enkele inspirerende voorbeelden, vandaag: op- en overslagbedrijf Rhenus Logistics.

“Goed personeel vinden is altijd een uitdaging, maar tegenwoordig zie ik het meer als een probleem.” Jan Wickel windt er geen doekjes om. Hij is twee maanden geleden als recruiter aangesteld bij Rhenus Logistics en nu al somber over de situatie op de arbeidsmarkt. “Iedereen trekt aan dezelfde mensen. We lopen achter de feiten aan en dit gaat nog jaren duren.”

Nee, dit is geen optimistisch begin voor een inspirerend verhaal. “Maar laten we geen verstoppertje spelen”, benadrukt Jan aan het begin van het gesprek. “We moeten zorgen dat het havenwerk uit het verdomhoekje komt.” Eerst zelf dan maar open kaart spelen. Bij het internationale op- en overslagbedrijf werken 35 mensen op de terminal in de Waalhaven en 80 op de Maasvlakte. “En we zoeken nog zeker een mannetje of twintig vooral in de operationele buitenfuncties.”

Het bedrijf laadt en lost schepen met stukgoederen, bulk en containers. De stalen rollen en platen, offshore-onderdelen en pijpleidingen worden afgevoerd via het water, de weg en het spoor. En daarvoor zijn heftruckchauffeurs, kraanmachinisten, terminalmedewerkers, onderhoudsmonteurs, operators en meewerkende voormannen nodig. Maar die zijn dus nauwelijks te vinden. “We komen dagelijks mensen te kort. We huren ze nu via uitzendbureaus in maar inhuur is duur en de prestaties gaan achteruit door minder ervaren en betrokken personeel.”

Waarom we dan toch voor een inspirerend verhaal bij Jan en HR-manager Vanessa Pieters aan tafel zitten? Omdat ze eerlijk zijn over de gevolgen van het arbeidstekort, niet bij de pakken neer zitten en zelf in actie komen. Jan is speciaal aangesteld om het tekort tegen te gaan. Hij spreekt met zoveel mogelijk mensen over de aantrekkelijkheid van het havenvak en ziet kansen en mogelijkheden voor werknemers. Het leidt tot een aantal tips voor werkgevers, zoals:

Vanessa: “Dit arbeidsmarktprobleem komt redelijk onverwacht. Zes jaar geleden dachten we nog dat mensen hun baan zouden verliezen door de de automatisering in de containerwereld. En zie waar we nu staan met z’n allen: nergens personeel te vinden. Kandidaten komen niet meer vanzelf naar je toe, je moet zelf actief de boer. Als je het zelf niet doet, worden ze weggekocht door de concurrentie. Daarom hebben we Jan gevraagd om als intern recruiter vol gas te gaan geven.”

Jan begon enthousiast en sloot zich aan bij netwerkclubs en koepelorganisaties. Hij bezocht banenbeurzen, heeft contact gelegd met scholen en vergadert regelmatig met collega’s en overkoepelende partijen in de haven. “Het heeft gelukkig al wat nieuwe personeelsleden opgeleverd maar het is nog lang niet genoeg.”

Ook de sluiting van een bedrijf leverde vier nieuwe medewerkers op. De advertentie in de plaatselijke krant met 350.000 abonnees was helaas geen succes. Het leverde om precies te zijn nul reacties op, schampert de recruiter. Vanessa blijft hoopvol: “We denken nu aan een guerilla-actie met grote advertentieborden langs de busroutes zodat we meer opvallen bij jongeren. We overwegen zelfs om vacatures op TikTok te plaatsen, maar voor een managementteam van middelbare leeftijd is dat wel even schakelen.”

Jongeren. Het woord is gevallen. Bij de havenbedrijven is alle hoop gevestigd op deze doelgroep, omdat de komende jaren veel ouder havenpersoneel met pensioen gaat. Maar de instroom van leerlingen op de technische opleidingen daalt al jaren. En de populariteit van de haven en de bekendheid van de verschillende sectoren en banen is laag. Dat leidt tot de volgende tip:

Jan en Vanessa komen zelf uit een havenfamilie, waar generatie op generatie als vanzelf voor een baan in de haven koos. Vanessa werkte bij Uniport en Rotterdam Short Sea Terminals (RST). Jan heeft alle functies in het stuwadoorsvak doorlopen. Ze kregen de haven letterlijk met de paplepel ingegoten. Dat is tegenwoordig wel anders, weten ze.

Jan: “Heel veel jongeren zijn nog nooit in de haven geweest. En als je nu thuis zegt dat je havenarbeider wil worden, krijg je een preek. Ouders willen dat hun kinderen een zo hoog mogelijke opleiding volgen. Daar gaat het al fout. We hebben die handjes hard nodig en je kunt hier een goed salaris verdienen met goede arbeidsvoorwaarden. Dat mag beter gepromoot worden.”

Het liefst zien ze kinderen op de basisschool al vroeg kennis maken met havenberoepen. Leerlingen met een VMBO-advies zouden standaard met hun ouders een rondleiding op de terminal moeten krijgen. En een bezoek aan de Wereldhavendagen zou ook een verplicht nummer moeten worden. “We moeten een ander sausje over de haven gooien, anders verdwijnen we in de vergeethoek.”

3. Leidt intern op

Bij Rhenus werken ze bij voorkeur met medewerkers die al een zekere basiskennis hebben. Als dat ontbreekt, geven ze sommige kandidaten toch een kans. Jan: “Ex-daklozen, kansarme jongeren, minderheden, mensen met autisme: ze lopen hier allemaal rond. Niet iedereen slaagt, maar we proberen ze wel zo lang mogelijk op de rails te houden. Dit is het meest sociale bedrijf waar ik ooit heb gewerkt.”

Alle kandidaten lopen eerst een dagje mee om kennis te maken met het team. “Het eerste gevoel moet goed zijn. Ze komen te werken in een rauwe omgeving waar niemand op z’n snaveltje is gevallen. Je moet een goede conditie hebben en het werk moet veilig gebeuren. Voor tere zieltjes is geen plek.”

Oudere medewerkers leiden de nieuwkomers op. Maar door het personeelstekort is de werkdruk zo hoog dat dat er weleens bij inschiet, erkent Vanessa. “We moeten echt tijd vrij maken anders gaat die kennis verloren.”

Het bedrijf werkt met persoonlijke doelstellingen en individuele opleidingstrajecten, er is ruimte voor eigen inbreng en oog voor persoonlijke successen. “Persoonlijke aandacht is één van onze speerpunten. Die jongens zijn ons kapitaal, daarom doen we van alles om onze medewerkers zo lang mogelijk aan ons te binden,” zegt de HR-manager.

“Directeur Peter van der Steen weet precies wat er op de terminal speelt, loopt veel buiten en geeft persoonlijk instructies. Eens in de maand kunnen mensen bij hem terecht tijdens het vragenvuurtje. Er zijn werkgroepen, awarenesstrainingen en we houden elk jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Daar zijn leuke dingen uitgekomen. Zo wilde de buitenploeg meer communicatie. Nu hangen er beeldschermen in de kantine waarop ze geïnformeerd worden over de klanten, jubilarissen, geboortes en verjaardagen Het draait niet alleen om hard werken: waardering en je collega’s kennen is net zo belangrijk.”

5. Hou rekening met de nieuwe generatie

Volgens Jan en Vanessa wordt in de Rotterdamse haven gesproken over de Nieuwe Medewerker: jongeren die gewend zijn aan Facebook, Snapchat en Instagram maar moeite hebben met intermenselijke communicatie zoals feedback en kritiek. Jan: “Voorheen was je de baas en werd er naar je geluisterd. Tegenwoordig ben je meer een coach van een team met spelers die je enthousiast moet houden. Dat vraagt een andere aanpak en botst ook wel eens met de oude garde.”

De nieuwe lichting is zakelijker, stellen ze. “Vroeger was je werk je familie. Nu komen ze hun dienst draaien en is loyaliteit minder belangrijk. Ze willen een leuke baan waarmee ze hun maandelijkse kosten kunnen betalen. Lange werkweken van zestig uur zien ze echt niet meer zitten.”

Volgens Vanessa willen veel jongeren liefst drie dagen werken, misschien nog wat vrijwilligerswerk erbij doen en verder leuke dingen met vrienden en familie ondernemen. “De balans tussen privé en werk is veranderd, daar hebben we rekening mee te houden. Maak hybridewerken als dat kan. Geef ze een scootertje als dat nodig is om op het werk te kunnen komen. En beloof een bonus als ze een vriendje aandragen, zodat parttime werken ook voor hen mogelijk wordt. Als je twee jongens hebt die drie dagen willen werken, krijg je wel het rooster rond.”

Jan en Vanessa zijn de eersten om toe te geven dat deze tips niet het algehele personeelstekort in de haven gaan oplossen. Toch zijn ze er van overtuigd dat een persoonlijke en sociale aanpak uiteindelijk loont. Daarom tot besluit nog een welgemeend advies van Vanessa aan de sollicitanten: bel op tijd af als je elders een baan hebt gevonden. “Drie op de vijf belt pas ‘s ochtends af. Of ze komen helemaal niet opdagen. Zelfs als het contract en alles al is geregeld laten ze je doodleuk zitten. Laatst kreeg ik een appje van een sollicitant: die baan is het helaas niet geworden maar ik zou het wel leuk vinden om met jou een wijntje te drinken. We lachen er nu om, maar het is toch bizar dat je dat meemaakt."